Por naturaleza, la situación de los trabajadores desplazados es temporal. Una vez cumplida la misión, los trabajadores desplazados deben regresar a su país de origen. Pero, ¿cómo saber cuál es el periodo máximo autorizado?
El tiempo va a depender de diferentes situaciones, pero antes de verlas, desde Abogados Ledesma vamos a aclarar que se entiende por trabajador desplazado.
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¿Qué es un trabajador desplazado?
Un trabajador desplazado es un empleado que realiza servicios o actividades laborales, con carácter temporal, en un Estado miembro de la Unión Europea (UE). Un trabajador desplazado puede ser un viajero de negocios de corta duración o un trabajador de proyecto que visita el país de destino durante un tiempo limitado. En esencia, esta definición incluye a los trabajadores que se desplazan temporalmente a las instalaciones de una empresa o de un cliente en el Estado miembro de acogida o a los trabajadores contratados por una empresa de trabajo temporal en el Estado miembro de acogida. Los trabajadores desplazados no se integran en el mercado laboral local del país de acogida debido a su posición temporal en el Estado miembro y al empleo en su Estado miembro de origen.
El plazo en el que un trabajador desplazado puede permanecer en el Estado miembro de acogida depende del tiempo necesario para completar la tarea específica para la que fue desplazado. En algunos casos, el trabajador puede solicitar una prórroga de seis meses adicionales en función de las condiciones establecidas en el Estado miembro de acogida. Una vez completada la tarea, se espera que el trabajador regrese a su país de origen inmediatamente.
Aunque el trabajador desplazado es una directiva de ámbito comunitario, cada Estado miembro ha aplicado estas normas de forma diferente. Para cada Estado miembro, puede haber variaciones en cuanto a las actividades que se consideran actividades laborales y que requieren que el empleador extranjero notifique al Estado miembro de acogida la asignación de trabajo del empleado.
Tipos de desplazamiento y duración máxima
Hay que distinguir tres casos:
- Desplazamiento intracomunitario
- Desplazamiento mediante la contratación de un trabajador de un establecimiento o empresa del mismo grupo
- Desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios – no europeo
Desplazamiento intracomunitario
En el caso concreto de un trabajador europeo empleado en otro país europeo, el periodo máximo autorizado para los trabajadores desplazados es de 24 meses – no renovable.
Para solicitar el desplazamiento en el ámbito intracomunitario, hay que solicitar el formulario A1 o S1 ante la Seguridad Social del país de origen. Como excepción, este plazo puede ampliarse a 36 meses.
Desplazamiento intraempresarial
Se aplica cuando una empresa establecida fuera de Europa desea destinar a un empleado a un país miembro de la Unión Europea, en el marco de la movilidad intragrupo. En ese caso, la duración máxima del trabajador desplazado es de 36 meses, e independientemente del país de origen es improrrogable.
En esta situación, las disposiciones relativas a la duración del permiso de residencia prevalecen sobre los convenios bilaterales de seguridad social. Por lo tanto, no hay que basarse en la duración prevista en estos convenios.
Desplazamiento en el marco de una prestación de servicios (no europea)
Cuando un prestador de servicios no europeo destina a un trabajador a un proyecto en Europa, la duración máxima de la primera solicitud se limita a la duración del permiso de residencia, es decir, 12 meses.
A falta de convenios bilaterales en materia de seguridad social, es posible la renovación de la cesión, si está justificada. Por el contrario, es el límite máximo de tiempo previsto en el convenio el que se aplica.
Los derechos de los trabajadores
La Directiva sobre desplazamiento de trabajadores también garantiza que cada Estado miembro proteja los derechos laborales de los trabajadores desplazados. Esto puede incluir condiciones como el salario mínimo, las horas de trabajo permitidas, los derechos de igualdad de género, la protección contra la discriminación, las vacaciones mínimas remuneradas, etc.
Los empresarios y los empleados deben tener en cuenta que las condiciones de trabajo aplicables al trabajador desplazado no se aplican si las normas del Estado miembro de origen son más favorables que las condiciones establecidas en la Directiva sobre desplazamiento de trabajadores.
¿Se debe notificar el traslado del trabajador?
La Directiva sobre desplazamiento de trabajadores establece los requisitos para las empresas que envían a personas de todo el mundo a trabajar a los Estados miembros de la UE. Aunque los requisitos varían en función de las condiciones establecidas por los distintos Estados miembros, en su base, la Directiva exige que el empleador del país de origen notifique al Estado miembro de acogida el desplazamiento de un empleado antes de su llegada a éste.
Incumplimiento de la Directiva sobre desplazamiento de trabajadores
Las empresas que no cumplan las condiciones de la Directiva sobre desplazamiento de trabajadores pueden ser sancionadas por el gobierno del país de acogida. Esto puede incluir penalizaciones y multas tanto a las empresas receptoras como a las emisoras.
La Directiva ha cambiado desde su primera introducción y seguirá evolucionando a medida que surjan nuevas y viejas preocupaciones y cambien las prácticas y condiciones laborales de la UE.
